Pracovné miesto ako nástroj marketingového mixu
Druhým nástrojom marketingového mixu je cena – ohodnotenie produktu. Podobne ako produkt má i cena špecifické postavenie i charakteristiky. Je to prostriedok aj forma odmeňovania i motivácie a zároveň aj oblasť, kde sa kompromis medzi stranou ponuky a dopytu po pracovnej sile ťažko nachádza. Predstava o tom, aká odmena za vykonanú prácu prináleží pracovnej sile z pohľadu zamestnanca a z pohľadu manažéra (riaditeľa alebo majiteľa podniku) je často rozdielna. Ocenenie práce predstavuje dôchodok ale aj rôzne iné možnosti finančného i nefinančného ohodnotenia ako odmeny za pracovný výkon. Toto „ocenenie“ je ovplyvnené ekonomickými faktormi ako zisk podniku, kvalita pracovného potenciálu, kvantita práce a iné, ale aj mimoekonomickými faktormi ako je možnosť získania štátnej dotácie a iné intervencie štátu, sociálne a dôchodkové zabezpečenie a ďalšie. Výška dôchodku je tvorená fixnou i pohyblivou zložkou, ktorých výška je určovaná jednak zákonom ale aj vnútropodnikovými predpismi. Čoraz viac sa do popredia dostáva práve pohyblivá zložka (tzv. „rozpätie“) ako rozhodujúca súčasť ohodnotenia ľudského kapitálu, ďalej rast zárobku vo väzbe na výkon a uplatňuje sa aj mzdová individualizácia. Ďalšie možnosti finančného odmeňovania sú ponuka účastín, obligácií a iných podnikových cenných papierov. Možnosti v podobe nefinančných náhrad (hmotných) sa využívajú len zriedka, a aj to len vo vybraných odvetviach resp. v menej prosperujúcich podnikoch, ktoré nechcú stratiť dôveru zamestnancov a zvyšovať fluktuáciu v podniku. Formou nefinančných náhrad sú aj kompenzácie za vykonanú prácu v podobe povýšenia, pochvaly či zamestnaneckej výhody. Jednoznačne môžeme povedať, že výška mzdy nie je prvoradá pri rozhodovaní pre potenciálneho či existujúceho zamestnanca. Silný vplyv na získanie zamestnanca majú aj nefinančné formy ako politika pracovného času, cafeteria systém či sociálna politika podniku. Súbor jednotlivých foriem a systém, ktorý si podnik v oblasti odmeňovania zvolí, možno nazvať ako stratégia odmeňovania. Voľba správnej stratégie následne priláka potrebný počet i kvalitu ľudského kapitálu, stabilizuje zamestnancov v podniku, vplýva aj na presun pracovného potenciálu v rámci podniku (horizontálne i vertikálne), stimuluje zamestnancov k realizácii náročnejších úloh a podporuje rast kvalifikačnej úrovne pracovnej sily v podniku. Výška odmeny za prácu silne ovplyvňuje ponuku práce, a to najmä v súvislosti s národnými rozdielmi v mzdách. V podmienkach eurotrhu práce naše dôchodky v priemere mesačne dosahujú výšku 721,40 € (údaj za prvý polrok roka 2009), čím sa určite nezaraďujeme na popredné miesta či zaujímavé trhy. Štruktúra miezd je daná štruktúrou pracovného potenciálu (jej profesnými a osobnostnými charakteristikami), a zároveň potrebou podniku zabezpečiť si kvalitnejšie pracovné sily alebo si zabezpečiť vyššiu motiváciu už existujúcich zamestnancov. Nie je to len výsledok pôsobenia ponuky a dopytu na trhu práce. V súvislosti s cenou pracovnej sily súvisí problém nerovnosti v prerozdeľovaní dôchodkov. Absolútna rovnosť v podmienkach trhového hospodárstva neexistuje a neexistovala ani v centrálne plánovanej ekonomike. Ak na jednej strane hovoríme a pripúšťame rôznu štruktúru miezd (aj pre zamestnancov rovnakého veku, vzdelania, praxe a pracujúcich v tej istej oblasti), na strane druhej je automaticky jasné, že aj v tejto oblasti platia pravidlá konkurencie. O dôchodku ako cene práce resp. pracovnej sily je možné hovoriť za predpokladu, že organizácia má zamestnancov. V prípade, že sa ich len snaží získať, bude „cena“ predstavovať „náklady“ na predja pracovného miesta, teda na získanie (vyhľadávanie, získavanie, výber a umiestnenie) zamestnancov v podniku. Ich výška následne rozhodne o voľbe koncepcie personálneho marketingu a jej následnom uplatnení v praxi. Cieľom organizácie pri uplatňovaní tohto nástoja marektingového mixu v personálnom marketingu je minimalizácia nákladov