Mzdy a personalistika sú samostatnou časťou účtovníctva podniku. Personalistika vyjadruje obsah úloh personálneho manažmentu. Môžeme ju tiež definovať ako ucelený systém obsadzovania pracovných miest v podniku, formovania pracovných vzťahov a vytvárania optimálnych podmienok na využitie personálu podniku.
Oblasti personalistiky
Hlavné oblasti personálneho manažmentu sú tieto:
- vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru
- personálne plánovanie
- výber a rozmiestňovanie pracovníkov
- určovanie režimu pracovného času
- vytváranie vhodných pracovných podmienok
- vzdelávanie pracovníkov
- odmeňovanie pracovníkov
- hodnotenie účinnosti práce
Je samozrejmosťou, že podniková personalistika musí rešpektovať platnú legislatívu, hlavne jeho zásadné dokumenty: Zákonník práce, zákon o zamestnanosti, zákon o mzde, zákon o kolektívnom vyjednávaní.
Pracovný pomer
Vznik, zmena a skončenie pracovného pomeru: pracovný pomer vzniká pracovnou zmluvou medzi podnikom a pracovníkom. Pred jej uzatvorením je podnik povinný pracovníka oboznámiť: s právami a povinnosťami, ktoré na neho vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými a mzdovými podmienkami.
Významným inštitútom trhu práce sú úrady práce, ktoré vykonávajú komplex činností v oblasti zamestnanosti:
- poskytujú informácie o možnostiach zamestnania
- evidujú uchádzačov o zamestnanie
- evidujú voľné pracovné miesta, môžeme hovoriť o pracovných inzerátoch
- sprostredkúvajú občanom vo svojom obvode zamestnanie
- zabezpečujú odbornú prípravu a rôzne rekvalifikácie pre uchádzačov
- poskytujú poradenskú činnosť o oblasti zamestnanosti
Systém odmeňovania pracovníkov
Systém odmeňovania je kľúčovou oblasťou práce s ľuďmi v každej spoločnosti. Jeho vhodným nastavením je možné zvýšiť výkony a motiváciu, znížiť fluktuáciu a posilniť stabilitu pracovníkov. Aby bol systém odmeňovania efektívny, mal by byť vytváraný tak, aby vyhoval potrebám a záujmom podniku, a bol akceptovaný všetkými pracovníkmi.
Súčasná teória riadenia ľudských zdrojov a taktiež prax v slovenských podnikoch rozširujú definíciu systému odmeňovania, chápe ho komplexnejšie a zahŕňa do neho i rôzne nepeňažné a nehmotné formy odmeny. Autori Livian a Pražská vymedzujú tri základné kategórie v systéme odmeňovania a to:
- priame peňažné odmeňovanie, kam zaraďujú mzdu/plat, vrátane rôznych doplnkov a mzdových zvýhodnení, prémie, odmeny a provízie;
- nepriame peňažné odmeňovanie, prostredníctvom zamestnaneckých akcií, poistenia, pôžičiek poskytovaných zamestnancom podniku, príplatkov na stravovanie, ošatenie a pod.;
- nepeňažné odmeňovanie, ktoré zahŕňa iné materiálne hodnoty ako sú poskytovanie služobného automobilu a mobilného telefónu, rôzne sociálne výhody, služby – využívanie rekreačných zariadení, rôznych foriem poradenstva, starostlivosť o deti a pod.;
Systém odmeňovania
Čo motivuje jedného zamestnanca, nemusí motivovať ostatných. Systém odmeňovania je výsledkom vzájomne prepojenej politiky odmeňovania s konkrétnymi procesmi a praktickými postupmi podniku pri odmeňovaní zamestnancov v nadväznosti na ich prínos, schopnosti a ich trhovú hodnotu. Armstrong uvádza úlohy systému odmeňovania:
- odmeňovať ľudí podľa toho, ako si ich organizácia cení, a ako ich na základe toho chce platiť;
- odmeňovať ľudí za hodnotu ktorú vytvárajú;
- odmeňovať správne veci, aby bolo jasné, čo je dôležité z hľadiska chovania a výsledkov;
- vytvárať kultúru výkonu;
- motivovať ľudí a získavať ich oddanosť a angažovanosť;
- pomáhať získavať a udržovať si potrebných, vysoko kvalitných pracovníkov;
- vytvárať procesy celkového odmeňovania, ktoré uznáva význam jako peňažných, tak i nepeňažných odmien;
- vytvárať pozitívne zamestnanecké vzťahy;
- fungovať spravodlivo, ľudia cítia, že sa s nimi zachádza správne a spravodlivo v súlade s tým, akú majú pre organizáciu hodnotu;
- odmeňovať rovnakým spôsobom, ľudia musia byť správne odmeňovaný v porovnaní s inými ľuďmi v podniku;
- fungovať dôsledne, rozhodnutie o odmene nesmie byť závislé na ľubovôli a nesmú sa bezdôvodne líšiť, ani u rôznych ľudí, ani v rôznom čase;
- fungovať transparentne a zrozumiteľne – ľudia vedia, ako proces odmeňovania funguje a ako na nich pôsobí;
Systém odmeňovania by mal byť navrhovaný a vytváraný tak, aby zabezpečil potrebný počet pracovníkov, zabezpečil ich motiváciu, podporoval podnikovú kultúru a bol v súlade so zvolenou stratégiou spoločnosti. Pre zamestnancov by mal byť jasný, prehľadný a ľahko pochopiteľný.
Politika odmeňovania
Podniková politika odmeňovania a benefitov má za úlohu zabezpečiť motivovaných zamestnancov, nízku fluktuáciu, sústredenie zamestnancov na dosiahnutie obchodných cieľov, pozitívne myslenie a dobrú atmosféru na pracoviskách. Politika sa v praxi realizuje prostredníctvom pravidiel a postupov. Ak chce podnik realizovať politiku odmeňovania správne a efektívne, mal by si vypracovať aj nástroje na jej praktické používanie.
Politiku odmeňovania ovplyvňujú 4 faktory:
- vonkajšia (mzdová) konkurencieschopnosť – mzdy v porovnaní s konkurenciou (viac, menej, rovnako);
- vnútorná konzistencia – vnútorná etika, je výsledkom porovnávania jednotlivých typov prác a vyjadruje úroveň schopností pracovníkov vo vnútri organizácie;
- prínos zamestnancov – zodpovedá dôrazu, ktorý sa kladie na výkon alebo senioritu pracovníkov vykonávajúcich rovnakú prácu. Porovnávanie pracovníkov pri tej istej práci;
- administratívne (riadiace) postupy – plánovanie mzdových prvkov, komunikácia so zamestnancami a hodnotenie;
Pri rozhodovaní o finančnom ohodnotení by sa malo vziať do úvahy, že nie všetci zamestnanci rovnakou mierou prispievajú k výsledkom spoločnosti. Odmeňovanie by malo zohľadňovať dôležitosť a veľkosť pracovnej pozície. Odmeňovanie by malo zohľadňovať dosiahnutý výkon. Správni ľudia by mali byť na správnych miestach.
Odmeňovanie má zohľadňovať primerané schopnosti podávať výborný výkon. Úlohou riadiacich pracovníkov je poznať dôležitosť každej pozície, ktorú riadia, riadiť výkonnosť a podporovať rozvoj každého jednotlivca.
Otázky politiky odmeňovania
Kľúčové otázky na ktoré sa musí politika odmeňovania v organizácií zamerať sú:
- minimálna a maximálna úroveň peňažnej odmeny (s ohľadom na možnosti organizácie, štátnu reguláciu, dohôd s odbormi a situáciou na trhu práce);
- zaistenie spravodlivosti, vnútornej i vonkajšej zrovnateľnosti s odmeňovaním (aby pracovníci boli za rovnakú prácu rovnako odmeňovaný);
- vytváranie prostriedkov na odmeňovanie, veľkosť ich podielu na celkových nákladoch organizácie (hľadisko konkurencieschopnosti);
- rozdelenie celkových prostriedkov určených na odmeny (t.j. akú časť venovať na základné mzdy a platy, akú na zamestnanecké výhody);
- koľko prostriedkov bude venovaných na rast odmien v nasledujúcim období, akým spôsobom bude stanovený rast, kto bude o tom rozhodovať, ako sa rast rozdelí medzi jednotlivé formy odmeňovania a kategórie pracovníkov, v akých intervaloch bude dochádzať k rastu odmien, ako sa bude diferencovať podľa seniority, zásluh, atď.;
- zaistenie motivačných účinkov odmeňovania;
- utajovanie či zverejňovanie informacií o peňažných a iných odmenách;
- miera v akej bude možné vyjednávať s jedincami či skupinami pracovníkov o odchýlkach od stanovených tarifov, mzdové štruktúry a štruktúry odmien vôbec;
- dodržiavanie zákonov, rešpektovanie ľudských práv a zásad slušnosti a spravodlivosti pri odmeňovaní;